金沢店オープンの準備でアルバイトにＤＭ（ダイレクトメール）を出すことになった。

現地からＴＥＬで、原田君が問い合わせてきた。
「東京では、ＤＭ書きに時給いくら払ったか？」

結局、東京と同じ賃金を支払った。

東京では時給1000円なら、金沢で800円か900円払うなら理解は出来る。
責任持って仕事をするという観点からだったら、1000円払っていても、責められることはない。

１週間で見積りを作ってくれと言われて、１週間で言われた通りの内容で見積りを提出。
有難うと言われてお終い。

ロサンゼルスの中古市場で、コンテナ１台分の量を５００万の予算で買い付けて来い、と言われて、コンテナ１杯５００万で買って来た。
１週間の出張期間を使って、よくやったと言われてお終い。

責任持って仕事をしようとすると、まず、言われた通りにやろうとする。

「あいつは責任感があって安心だ」、と言われる。
それは二流だ。
偉くもなんともない。

１週間で見積もってくれと言われたら、何が何でも４日か５日でやり遂げよ。
１週間の出張で、５００万買い付けて来いと言われたら、４日か５日で帰って来い、
３５０万でコンテナ１杯買って来い。
５００万売上が予算だったら、なぜ、１０００万やろうとしない。

指示をされたら"　お任せ下さい　"と呪文を唱えよ。
責任持って仕事をしようとする時と、まるで違った世界になる。

"　お任せ下さい　"と言った途端に、指示された訳ではなく、自分で決めた目標に挑戦することになる。

毎日、毎日、様々な「指示」・「命令」・「依頼」がある。
言われた通りキチンとやるか、"お任せ下さい"と言って、自分の意志で仕事に取り組むか。

これを１年、１０年と続けたらどんなに差が出来るか。
想像もつかない。

新入社員の配属は、４月１ヶ月研修が終わった時に決まる。

新入社員を一室へ集め、そこで大学のクラブ活動の勧誘と同じスタイルで、 各社の社長・店長・議長が、自分の会社や店の方針や夢を語る。
１社、３分〜５分。

全部署のプレゼンテーションが終わると新人は、自分の希望した会社・事業部・店の 責任者と面談をして、即決する。

希望者が多くて採用されなかった者は、即、別の部署の長と面談をする。
大体、３０分位で全員の配属先が決まる。

命令されて、いやいや配属されたという気持ちにさせないで、「人生のスタートを自分で 選んだ」、「誰のせいでもない」、「さあ、やるぞ」と、決心させる為である。

立候補して、社長になった「テンポハンズ」(年商７億）柴田社長。

柴田社長は６年前、小さなリサイクル屋から転職してきた。
当時、ｅｖｅｒｙｄａｙ、ドランカーで酒臭かった。

脳も酒に犯されている様子で、横浜国立大出でありながら、論理的思考が出来なかった。
・・・・・今もそうである。

やる気十分で、府中店で実績を上げ、２年で福岡店長に立候補して九州へ単身赴任をした。

彼は４５歳。
今までのすさんだ生活を捨てて、テンポスで人生を掛けてみようと思っていた様だった。

３年間で、小倉出店、広島・松山と次々に成功させたが、時には 「福岡店の600坪を釣具コーナーにする。　居酒屋のオヤジだって魚釣りをするから、 きっと釣具も売れる。」
と、一人大声を出して、店長会議で主張していたが、全員にボツにされてしまった。

数多くの失敗もあったが、酒を飲んでへべれけになっても「カナダへ店を出す」と会社の 計画にない事を言ってみたり、酔いつぶれても前向きに倒れる具合で、いつも挑戦していた。

本来赤字の株式会社テンポハンズを買収（Ｍ＆Ａ）した。

柴田エリアマネージャー（当時）は立候補して、社長になった２年目、見事３０００万円の 利益を上げた。
その上、インビスというＩＴ通販サイトを立ち上げ、わずか３年で、年商５億の厨房の ＷＥＢサイトで一位の実績に達している。
これから１年後には、年商１０億にするそうである。

店長や役員だけが降格されたんじゃあ、面白くない。
社長も降格させるような仕組みにしようと言う事になった。

第１日、社長の椅子争奪戦が2003年９月から２月までの６ヶ月間で始まった。
立候補した役員・エリアマネージャー７人と、現社長の計８名で争奪するのである。
各人が、指定された店の店長となって、実績を競い合った。

評価項目は５つ。
前年対比・売上伸長率は、経験と地位、店舗を考慮してハンデをつけた。

幕張店を担当した阿部エリアマネージャーは、売上伸長130％を達成すると１０点である。
川崎店担当の社長は、売上伸長200％で１０点とした。

社長は負けそうになると、「あの争いはやめにしよう」と言い出すに決まっているから、 新聞発表しようという事にした。

上場企業の社長を争奪戦で決める事は、前代未聞。
ビジネス界で大騒ぎとなり、中間発表の１２月３日、新聞やらテレビやらの前で阿部君が １位となった。
阿部128％、社長165％の伸長率では社長がトップであったが、評価は達成率である。
阿部君は１０点で、２位以下は０点というルールである。

ゴールも近づいた１月２０日、社長はトップを走っている阿部君を呼びつけて、
「ほぼ勝敗がついたようだなぁ。　３月の頭には阿部君は記者会見で、新社長としての抱負を 語る訳だが、どんな方針でこれからのテンポスをやっていくつもりだ？」
「ハイ。　社長の教えを守り、テンポス精神に沿ってやっていきます。」
「そりゃあ、まずいんじゃないの？　世間ではベンチャー企業の星、新社長誕生！！と、 期待しているんだから、阿部君らしい、個性のある経営方針を発表しなきゃあよ。」

それ以来、阿部君はノイローゼ気味で仕事が手につかず、２月は実績ガタガタ。
見事社長が１位となり、第一回社長の椅子争奪戦は社長の勝ち、次回は２００８年に 行なわれた。
社長は椅子を弟に奪われ、給料も半分にされ、取締役グループ長となって次回を目指して いるようである。

グループ長と言いにくいので、時々「会長」と言う人がおるが、そのうち慣れるだろう。

↑　しかし、現在では「会長」という呼び方に変わってしまった。　
せっかく慣れたのに。
とほほ・・・。

人のせいでこうなったという考えはしない。
原因はよそにある。

競合のステーキハウス「Ｂ」のせいで売上が落ちる。
そこまでは良い。
その後どんな手を打つかが激流だ。

だからが「Ｂ」出来た為に、
「ポイントカードを出しました。　イベントをやりました。　それでも売上が5％落ちました。 それは、自分の努力や打つ手が悪かったからです。」

社員が悪いからとか、ビラ撒きをやらせたのに十分に撒かなかったとか、販促用の 食材の問屋が間に合わなかったとか、りんごはすべて人のせいにする。

会社の近くに２日に一度は足を運ぶローソンがある。
そこでのお気に入りは「高菜明太おにぎり」。行けば必ず買う。
１週間程出張が続き、久しぶりにそのローソンへお昼を買いに行った時、 それがなかった。
この時間はいつもあるはずなので、顔なじみの店員に聞いてみた。
「高菜明太おにぎり、今日は売り切れ？」
店員「あのおにぎりは新商品との入れ替えで、もう入荷しません」とのこと。
結構人気があるおにぎりだと思ったんだけど・・・。と思いながら、 別のおにぎりを買って、会社に戻った。
コンビニでこんな経験をしたことがある人は結構いると思う。
ローソンでは常に商品の売れ行きを調べ、月に１回、販売数下位２割の商品が 入れ替わるそうだ。
どんなに売れていても、品揃えの新鮮さを保つ為にそうしている。
テンポスでも人事制度の一つとして、同様のことが行なわれている。
それが「役職入れ替え制」。
自分が狙っている部署の部長職に、同期で密かにライバル視していたAさん が就いてしまうと、自分の出世の道が絶たれてしまった･･･と思うことだろう。
しかしテンポスでは役職は入れ替わるもの！ なおかつ全店が黒字でも、全部署が去年より成長する動きをしていても、 店舗や部署で役職に就いている人の２割が入れ替わるので、上を目指す チャンスはいくらでも転がっている。
「全店黒字なのに、なぜ店長を入れ替える必要があるんですか？」によく マスコミに聞かれる。
その時には上記ローソンの例を挙げ、「テンポスでも同様に人事の滞留を 防ぐ為に基準を元に入れ替えを行なっている」と説明する。
テンポスでは役職は公募制なので、空いた役職は全社員から立候補を募って 決める。
入れ替えによって、降格になった店長もその店以外であれば、降格になった 翌日から他店の店長への立候補の権利がある。
降格が狙いなのではなく、人事の滞留を防ぐ為の入れ替えが狙い。